​Forbedringskultur og robusthed

​Plot Konsultations forløb for ledere

​Vi udbyder forløb, som kombinerer uddannelse, personlig læring / coaching og ledertræning. Vores tilgang er en kombination af de tre, fordi vi ved at det giver optimale forhold for at den enkelte leder kan blive dygtigere, at der skabes et rum for den enkelte til at dele udfordringer og for at der kan skabes en fælles forståelse, holdånd og et stærk læringsfokus i virksomheden. Det samlede mål for os er, at bidrage til en forbedringskultur og en robusthed fra top til bund.

​

Opbygning af Læringsforløbet

​Lederuddannelse

Vores uddannelsesforløb består af værktøjer fra systemisk ledelse, narrativ ledelse, lean/agil ledelse og mentaliseringsbaseret ledelse. Det er alle fire stærkt handlingsorienterede og pragmatiske værktøjer til den daglige ledelse af medarbejdere, hvad enten det er ledelse af teams eller ledelse af enkelte medarbejdere.

Når vi sammensætter et forløb med jeres virksomhed, skræddersyer vi forløbet ud fra de kompetencer, færdigheder og værktøjer I har i forvejen i virksomheden, og dem I ønsker at styrke. Vi går derfor ind i en nærmere drøftelse af jeres behov og de ønsker I har til opkvalificeringen af jeres ledere.

​

Ledersamtaler

Det andet ben i vores forløb kalder vi for ledersamtaler. Disse samtaler er ofte dem der skaber muligheden for at den enkelte leder får et metaperspektiv på sig selv og sin ledergerning. I en travl hverdag er det ikke sikkert, at jeres ledere har lejlighed og tid til at vende blikket mod sig selv, og til at reflektere over dem selv i relation til medarbejderne. Spørgsmål som: Hvad er det du står for som leder? Hvordan bringer du de værktøjer du har lært i spil i hverdagen? Hvad kan være udfordrende for dig som leder? – vil vi kredse omkring.

​

Ledertræning

I ledertræningen går vi sammen med lederen i dagligdagen. Vi er med den enkelte leder til møder, præsentationer mm., og giver efterfølgende lederen feedback, mulighed for refleksion samt vores perspektiv på, hvor lederen vil kunne skabe forbedringer i hendes/hans måde at udøve ledelse. Vi gør en dyd ud af at skabe et fortroligt og behageligt rum, så det bliver muligt for lederen med nysgerrighed at blive klogere og dygtigere til den daglige ledelse.

​

Den lærende leder – den lærende organisation.

​Mentalisering

For at mennesker skal kunne lære i relationer – og dermed på arbejdspladsen – skal de mentaliseres, der i korte træk betyder at en leder skal sætte sig i sine medarbejderes sted. Det kan lyde banalt, men er ofte svært at udføre i praksis, uden at det bliver søgt og akavet. Og det er helt afgørende for at epistemisk tillid opstår – dvs. at medarbejderen får tillid til, at han kan lære noget i relationen med lederen. Vi går op i at træne ledere i at kunne mestre mentalisering, så de kan skabe fundamentet for en lærende organisation.

​Fortællinger

Narrativ ledelse handler om at gøde jorden, for at foretrukne fortællinger kan spire. Det kan lyde langhåret, men personer og gruppers fortællinger om dem selv og om hinanden danner bl.a. baggrund for de handlinger de udfører, de opgaver de er i stand til at løse og den måde de er i deres job. Derfor er det vigtigt at lederen er i stand til at stille gode spørgsmål, der skaber refleksion og læring for medarbejderne omkring dem selv (nye selvfortællinger), med henblik på god opgaveløsning og meningsfuldhed for medarbejderne.

​

Systemisk ledelse

Supplerer den narrative tilgang rigtig godt i forhold til den måde lederen fører samtaler med sine medarbejdere, og hvordan lederen kan skabe gode rammer for disse samtaler. Eksempelvis tilbyder den systemiske ledelse måder at stille spørgsmål samt måder man som leder kan organisere og tilrettelægge sine relationer til og omkring medarbejderne. Nøgleord er kontekst, relationer og kommunikation/sprog.

​

Appreciative Inquiry (AI, værdsættelsespraksis)

Handler rigtig meget om lederens (og arbejdspladsens) mindset, dvs. den tilgang og indstilling man som leder har til sig selv, til medarbejderne og til den kultur man ønsker at have i virksomheden. I store træk handler AI om at være drevet af nysgerrighed og af at rette sin opmærksomhed mod det der virker. AI-kultur står i kontrast til fejlfinder-kultur, som stadig er udbredt mange steder.

​

Agile processer og Lean

Agil procesledelse og Lean Ledelse er to handlingsorienterede tilgange, som vi har valgt at trække med ind i vores repertoire af mulige værktøjer til ledelsesopgaven. De to tilgange har det til fælles at de beskriver nogle konkrete praksisser til organisering af møder etc., og så at de er orienterede mod at bruge data til at skabe fremdrift i udviklingen af produkter, arbejdsgange osv. Der er altså værktøjer til at skabe læring og dermed forbedringer i arbejdsgange, processer eller produktudvikling.

​

Læring, Forbedring og Robusthed

I mange år har der været stort fokus på ord som kompetencer og udvikling. Vi ønsker at trække det gamle ord læring frem i ledere og medarbejderes hverdag. Vi går ikke ind for, at vi som professionelle nødvendigvis skal blive en anden (udvikling). Vi ønsker at bidrage til, at medarbejdere og ledere kan tilegne sig viden og færdigheder, og at de kan blive klogere på deres arbejdsorienterede værdier.

På samme måde ønsker vi, at lægge afstand til tendensen til, at alt skal være perfekt - perfektionismekulturen. Til gengæld er vi stærkt fortalere for, at ledere gerne må kunne skabe en forbedringskultur og –tilgang til og omkring medarbejdere. For det gør der muligt at kunne værdsætte det der er opnået, og samtidig opfordre til, at der kan findes nye ideer, nye perspektiver, nye produkter eller nye løsninger.

Som en intention med og en effekt af de beskrevne tilgange, bruger vi begrebet Robusthed, som en betegnelse for det vi i Plot Konsultation ønsker at opnå med de forskellige tilgange, værktøjer og virkemidler vi trækker på i vores samlede tilgang til læringsforløb for ledere. Vi anser ikke robusthed som en egenskab, men som en effekt af den kultur der skabes i relationerne mellem mennesker på en arbejdsplads.​